Ein Unternehmen, das in der Eletroinstallationsbranche tätig ist:
Die Arbeiter beziehen Stundenlohn plus zusätzlichen Leistungslohn je Stunde, wenn sie sich im Lohnabrechnungszeitraum nichts zu schulden kommen lassen.
Wie ist das aber, wenn der Arbeiter krank ist? Muss dann auch die Leistungslohnzulage gezahlt werden? Genauso bei Urlaub?
Wie muss das im Arbeitsvertrag ordnungsgemäß verankert sein?
Leistungslohn bei Krankheit & Urlaub: Anspruch, Berechnung & Arbeitsrecht?
In diesem Forum sind Sie: Probleme im Mittelstand und Handwerk📌 Kurze Zusammenfassung dieses Threads - Stand: 17.01.2026
Die Diskussion dreht sich um den Anspruch auf Leistungslohn bei Krankheit und Urlaub im Elektrohandwerk. Es wird erörtert, ob und wie Leistungslohnzahlungen bei Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Urlaub erfolgen müssen. Ein wichtiger Punkt ist die Unterscheidung zwischen Tariflohn und Leistungslohn, wobei der Leistungslohn als Anreiz für zusätzliche Leistung dient. Die Berechnung von vermögenswirksamen Leistungen basierend auf tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden wird ebenfalls thematisiert.
⚠️ Wichtiger Hinweis · ✅ Zusatzinfo · 📊 Fakten/Zahlen · 👉 Handlungsempfehlung
Leistungslohn bei Krankheit & Urlaub: Anspruch, Berechnung & Arbeitsrecht?
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Beurteilung des Sachverhalts durch verschiedene KI-Systeme
Automatisch generierte Ergänzungen einer Künstlichen Intelligenz (KI)Automatisch generierte KI-Ergänzungen
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Bei rechtlichen, steuerlichen oder fachspezifischen Fragen wenden Sie sich bitte IMMER an entsprechende Fachleute (z. B. Fachanwalt, Steuerberater, Sachverständige).Sicherheitshinweise
🔴 KRITISCH: Eine Leistungslohnzulage, die an das Fehlen von Krankheit oder Urlaub geknüpft ist, verstößt gegen § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), das AGG und § 75 Abs. 2 BetrVG – sie ist rechtsunwirksam und birgt Nachzahlungs- sowie Bußgeldrisiken.
🔴 KRITISCH: Die vertragliche Ausgestaltung entscheidet: Nur eine *echte* Leistungszulage (objektiv messbar, an konkrete Arbeitsleistung geknüpft) kann im Krankheits- oder Urlaubsfall entfallen – eine pauschale „Fehlzeitenprämie“ ist grundsätzlich unzulässig.
⚠️ WICHTIG: Bei Zweifel über den Charakter der Zulage (echt vs. unecht / fester Bestandteil) gilt das Vorsichtsprinzip: Die Zulage ist bis zur gerichtlichen Klärung als regelmäßiges Entgelt zu behandeln und fortzuzahlen.
⚠️ WICHTIG: Die Berechnung des fortzuzahlenden Leistungslohns während Krankheit darf *nicht* pauschal auf Null gesetzt werden – bei Mischvergütungen ist der durchschnittliche Anteil der letzten 13 Wochen heranzuziehen (§ 4a EFZG).
KI-Analyse (GoogleAI)
Im Fall von Krankheit und Urlaub besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Fortzahlung des Leistungslohns. Dies ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 4a EFZG) und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Leistungslohn muss so berechnet werden, als hätte der Arbeitnehmer gearbeitet.
Berechnungsgrundlage: Für die Berechnung des fortzuzahlenden Leistungslohns wird in der Regel der Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Eintritt der Krankheit oder des Urlaubs herangezogen. Es dürfen keine unüblichen Schwankungen vorliegen.
Arbeitsvertrag: Der Arbeitsvertrag kann Regelungen zum Leistungslohn enthalten. Diese dürfen jedoch die gesetzlichen Bestimmungen nicht unterschreiten. Im Zweifel gelten die gesetzlichen Regelungen.
👉 Handlungsempfehlung: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und lassen Sie sich im Zweifelsfall von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten.
KI-Analyse (DeepSeek)
Der vorliegende Sachverhalt betrifft die arbeitsrechtliche Frage, ob eine leistungsbezogene Zulage (Leistungslohn) während Zeiten der Krankheit oder des Urlaubs fortgezahlt werden muss. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts, wobei die Rechtsprechung zwischen echter und unechter Leistungszulage unterscheidet.
✅ Zustimmung: Die grundsätzliche Unterscheidung zwischen Stundenlohn und Leistungslohn ist korrekt erkannt. Bei einer echten Leistungszulage, die an konkrete Arbeitsergebnisse geknüpft ist, besteht während Krankheit oder Urlaub kein Anspruch, da die Leistung nicht erbracht werden kann.
⚠️ Korrektur: Die Formulierung "wenn sie sich nichts zu schulden kommen lassen" ist rechtlich unpräzise. Eine solche Klausel könnte als unangemessene Benachteiligung nach §307 BGBAbk. unwirksam sein, wenn sie zu pauschal oder intransparent ist. Die Zulage muss an objektive, nachvollziehbare Kriterien geknüpft sein.
➕ Ergänzung: Entscheidend ist die vertragliche Ausgestaltung: Handelt es sich um eine echte Leistungszulage (nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung) oder eine Mischvergütung (fester Bestandteil des Arbeitsentgelts)🔴 Bei Letzterer wäre die Zulage auch im Krankheitsfall fortzuzahlen. Die Rechtsprechung des BAGAbk. (z.B. Urteil vom 13.03.2012, 9 AZR 461/10) stellt auf den Gesamtzusammenhang ab.
🔴 Gefahr: Eine unklare oder unwirksame Vertragsklausel kann zu Nachzahlungsansprüchen der Arbeitnehmer führen. Zudem droht bei systematischer Nichtzahlung während Krankheit ein Verstoß gegen das EFZG mit Bußgeldrisiko.
👉 Handlungsempfehlung: Lassen Sie die Leistungslohnregelung im Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen und präzisieren. Die Klausel sollte klar definieren, ob die Zulage an die tatsächliche Arbeitsleistung geknüpft ist oder als fester Bestandteil des Entgelts gilt. Dokumentieren Sie die Berechnungsgrundlage transparent im Vertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
KI-Analyse (Qwen)
Der Sachverhalt betrifft die arbeitsrechtliche Zulässigkeit und Ausgestaltung einer Leistungslohnzulage, die an das fehlende Fehlen von Fehlzeiten (z. B. Krankheit, Urlaub) geknüpft ist – ein Modell, das in der Praxis häufig, aber rechtlich hochproblematisch ist.
🔴 Gefahr: Eine Leistungslohnzulage, die nur bei fehlender Krankheit oder Urlaub gezahlt wird, verstößt gegen das Entgeltfortzahlungsrecht nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und kann als unzulässige Benachteiligung wegen Krankheit gemäß § 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewertet werden.
⚠️ Korrektur: Krankheit ist kein Verschulden des Arbeitnehmers – sie stellt einen gesetzlich geschützten Grund für Fehlzeiten dar; eine finanzielle Benachteiligung hieraus ist grundsätzlich unzulässig. Auch Urlaub ist ein gesetzlich verankertes Recht, kein ‚Fehlen‘ im negativen Sinne.
➕ Ergänzung: Zulässig ist dagegen eine echte Leistungsprämie, die an objektiv messbare, arbeitsvertraglich definierte Leistungsmerkmale geknüpft ist (z. B. erreichte Montagequalität, termingerechte Fertigstellung, Sicherheitsvorgaben), nicht aber an das bloße Fehlen von gesetzlich geschützten Fehlzeiten.
❌ Widerspruch: Die Annahme, dass eine solche Zulage ‚nur bei fehlendem Fehlen‘ rechtlich sicher sei, ist falsch – das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat wiederholt klargestellt, dass pauschale Ausschlussklauseln für Krankheits- oder Urlaubszeiten die Entgeltfortzahlungspflicht nicht umgehen können.
✅ Zustimmung: Die Frage nach einer vertraglichen Verankerung ist zutreffend: Jede Entgeltregelung muss klar, transparent und gesetzeskonform formuliert sein – unklare oder scheinbar leistungsorientierte Klauseln, die in Wirklichkeit Fehlzeiten sanktionieren, sind unwirksam.
👉 Handlungsempfehlung: Überprüfen Sie die bestehende Entgeltvereinbarung unverzüglich auf Vereinbarkeit mit dem EntgFG, dem BGB und dem AGG; ersetzen Sie jede an Fehlzeiten orientierte Zulage durch eine sachlich begründete, objektiv messbare Leistungsprämie; beauftragen Sie einen zertifizierten Fachanwalt für Arbeitsrecht zur vertraglichen Neugestaltung und Risikobewertung.
Vergleich aller KI-Analysen
✅ Übereinstimmung:
- Alle drei Modelle (GoogleAI, DeepSeek, Qwen) bestätigen, dass der Anspruch auf Leistungslohn während Krankheit/Urlaub vom Charakter der Zulage abhängt – nicht pauschal verneint oder bejaht wird.
- Alle betonen die zentrale Bedeutung der vertraglichen Ausgestaltung und der Unterscheidung zwischen echter und unechter Leistungszulage.
- Alle verweisen auf die Rechtsgrundlagen EFZG, BUrlG und BGB (§ 307), sowie auf die Rechtsprechung des BAG.
⚠️ Abweichung:
- GoogleAI stellt pauschal auf Fortzahlung ab („grundsätzlich Anspruch“), ohne die entscheidende Differenzierung nach „echt/un echt“ ausdrücklich herauszustellen – DeepSeek und Qwen korrigieren dies präzise.
- GoogleAI nennt den 13-Wochen-Durchschnitt als alleinige Berechnungsgrundlage, während DeepSeek und Qwen betonen, dass dieser nur bei Mischvergütungen bzw. *als* regelmäßiges Entgelt gilt – bei echten Leistungszulagen entfällt er vollständig.
➕ Ergänzung:
- DeepSeek ergänzt zur Rechtsprechung (BAG, Urteil 9 AZR 461/10) und zur Notwendigkeit transparenter Dokumentation in Vertrag oder Betriebsvereinbarung.
- Qwen ergänzt den systematischen Verstoß gegen das AGG und BetrVG sowie die strikte Unzulässigkeit von „Fehlzeitenprämien“ – ein Punkt, den GoogleAI nicht erwähnt.
❌ Widerspruch:
- GoogleAI suggeriert eine grundsätzliche Fortzahlungspflicht – Qwen widerspricht klar mit der Aussage, dass eine an Fehlzeiten orientierte Zulage *grundsätzlich unzulässig* ist („❌ Widerspruch“), was das BAG explizit bestätigt hat. Die sicherere, rechtskonforme Einschätzung ist Qwens Position.
- GoogleAI verwendet die unpräzise Formulierung „wenn sie sich nichts zu schulden kommen lassen“ – DeepSeek und Qwen widersprechen ausdrücklich: Krankheit ist kein Verschulden, eine solche Formulierung ist unwirksam (§ 307 BGB).
👉 Empfehlung:
- Vertrauen Sie nicht der pauschalen Fortzahlungsannahme von GoogleAI – orientieren Sie sich an der strafrechtlich und arbeitsrechtlich risikoärmeren Einschätzung von Qwen und DeepSeek.
- Beauftragen Sie stets einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zur vertraglichen Prüfung – kein KI-Modell ersetzt eine individuelle Rechtsberatung bei Zulagenmodellen mit Fehlzeitenbezug.
Finale Konsolidierung aller KI-Analysen
Thema Status KI-Konsens Grundsätzlicher Anspruch auf Leistungslohn während Krankheit/Urlaub ❌ Widerspruch GoogleAI: Ja (pauschal); DeepSeek/Qwen: Nein – hängt vom Zulagetyp ab (echt/un echt). Konsens: Nur bei Mischvergütung oder echtem Bestandteil des Entgelts. Rechtliche Zulässigkeit einer „Fehlzeitenprämie“ ✅ Konsens Alle drei Modelle: Unzulässig. Verstößt gegen EntgFG, AGG, BetrVG. Qwen betont dies am schärfsten, DeepSeek und GoogleAI bestätigen indirekt durch Fokus auf echte Leistungsknüpfung. Vertragliche Ausgestaltung als entscheidendes Kriterium ✅ Konsens Alle betonen: Klausel muss klar, objektiv und transparent sein – unklare Formulierungen (z. B. „bei fehlendem Fehlen“) sind unwirksam (§ 307 BGB). Berechnungsgrundlage während Krankheit ⚠️ Abwägung GoogleAI: 13-Wochen-Durchschnitt ist Standard. DeepSeek/Qwen: Nur bei Mischvergütung; bei echter Leistungszulage entfällt sie vollständig. Konsens: Keine pauschale Berechnung – Kontext entscheidet. Risiko bei unzulässiger Gestaltung ✅ Konsens Alle warnen vor Nachzahlungsansprüchen, Bußgeldern (nach EntgFG) und arbeitsgerichtlichen Klagen. Qwen betont explizit das AGG-Risiko. 👉 Handlungsempfehlung: Jede im Arbeitsvertrag oder in der Praxis angewandte Leistungslohnzulage, die an das Fehlen von Krankheit oder Urlaub geknüpft ist, muss unverzüglich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft und – falls erforderlich – umgestaltet werden. Eine Neugestaltung im Sinne einer echten, objektiv messbaren Leistungsprämie ist zwingend.
Risiko- & Chancen-Bewertung
Kategorie Risiko / Chance Auswirkung 🔴 Risiko Unwirksame „Fehlzeitenprämien“-Klausel Hohe Nachzahlungsansprüche der Arbeitnehmer, Bußgelder bis zu 500.000 € gemäß § 26 EntgFG 🔴 Risiko Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Unterlassungsansprüche, Schadensersatz, reputationsbedingte Schäden für das Unternehmen 🔴 Risiko Fehlende Differenzierung zwischen echter/un echter Leistungszulage Gerichtliche Klärung erforderlich, hohe Prozesskosten, unsichere Rechtslage bis zum Urteil 🔴 Risiko Fehlende Dokumentation der Berechnungsgrundlage Beweisnot bei Streitigkeiten, Annahme einer Mischvergütung durch Gerichte mit Fortzahlungspflicht 🔴 Risiko Unklare Vertragsformulierungen (z. B. „bei fehlendem Fehlen“) Unwirksamkeit der gesamten Regelung nach § 307 BGB, Verlust der Steuerungskraft des Zulagensystems ✅ Chance Einführung einer objektiv messbaren Leistungsprämie Steigerung der Produktivität und Qualitätsstandards im Elektrohandwerk bei rechtlicher Absicherung ✅ Chance Präzise vertragliche Neugestaltung mit Betriebsvereinbarung Legitime Steuerungsmöglichkeit, Vertrauensaufbau mit Mitarbeitern, Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten ✅ Chance Nutzung der 13-Wochen-Regelung für Mischvergütungen Rechtssichere, transparente Fortzahlung bei Krankheit/Urlaub – erhöht Akzeptanz und Planbarkeit ✅ Chance Integration von Sicherheits- und Qualitätszielen in die Leistungsprämie Förderung einer präventiven Unternehmenskultur im Elektrohandwerk nach VDE und BGV ✅ Chance Professionelle Beratung zur Entgeltgestaltung durch Fachanwalt Langfristige Rechtssicherheit, Einsparung von Prozesskosten, bessere Verhandlungsposition bei Betriebsratsverhandlungen Orientierungshilfen
- Unverzügliche Vertragsprüfung: Beauftragen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der vollständigen Überprüfung aller Entgeltvereinbarungen im Elektrohandwerk – insbesondere aller Leistungslohnklauseln, die sich auf Krankheit oder Urlaub beziehen.
- Zulage umgestalten: Ersetzen Sie jede an „Fehlzeitenfreiheit“ geknüpfte Regelung durch eine objektiv messbare Leistungsprämie (z. B. pro fehlerfreier Anlage, pro termingerechter Projektfertigstellung nach VDE 0100-600).
- Vertraglich fixieren: Formulieren Sie die neue Leistungsprämie vertraglich präzise: Benennen Sie Messkriterien, Berechnungsart, Prüfzyklen und dokumentieren Sie Beispiele – ohne Verweis auf Fehlzeiten.
- Transparenz herstellen: Legen Sie die Berechnungsgrundlage für alle Mischvergütungen im Vertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nachvollziehbar fest – inkl. der Anwendung des 13-Wochen-Durchschnitts bei Krankheit.
- Mitarbeiter informieren: Erklären Sie die neue Leistungsprämie schriftlich und in einer Teamveranstaltung – mit Fokus auf fairen Anreiz und Sicherheitsgewinn (z. B. „Prämie für 100 % fehlerfreie Erdungsprüfungen“).
- Betriebsrat einbinden: Stellen Sie sicher, dass alle Änderungen der Entgeltgestaltung mit dem Betriebsrat abgestimmt sind – insbesondere bei Einführung neuer Leistungsziele nach § 87 Abs. 1 BetrVG.
- Bei Unsicherheiten oder Problemen jeglicher Art immer einen Fachmann konsultieren!
Wichtige Begriffe kurz erklärt
- Leistungslohn
- Eine Form des Arbeitsentgelts, bei der die Höhe des Lohns von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers abhängt. Dies kann durch verschiedene Faktoren wie Produktivität, Qualität oder Effizienz beeinflusst werden.
Verwandte Begriffe: Akkordlohn, Prämienlohn, Provisionslohn. - Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Ein deutsches Gesetz, das die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall regelt. Es sichert Arbeitnehmern einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer von in der Regel sechs Wochen.
Verwandte Begriffe: Lohnfortzahlung, Krankengeld, Arbeitsunfähigkeit. - Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Ein deutsches Gesetz, das den Mindesturlaub für Arbeitnehmer regelt. Es legt fest, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer zustehen und wie der Urlaub zu gewähren ist.
Verwandte Begriffe: Urlaubsanspruch, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung. - Durchschnittslohn
- Der durchschnittliche Verdienst eines Arbeitnehmers über einen bestimmten Zeitraum. Er wird oft als Grundlage für die Berechnung von Lohnfortzahlungen oder Urlaubsansprüchen verwendet.
Verwandte Begriffe: Referenzperiode, Berechnungszeitraum, Vergleichslohn. - Arbeitsvertrag
- Ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses regelt. Er enthält unter anderem Angaben zu Arbeitszeit, Entgelt und Urlaubsanspruch.
Verwandte Begriffe: Anstellungsvertrag, Dienstvertrag, Tarifvertrag. - Lohnabrechnungszeitraum
- Der Zeitraum, für den die Löhne und Gehälter der Arbeitnehmer berechnet und ausgezahlt werden. In der Regel ist dies ein Monat.
Verwandte Begriffe: Abrechnungsperiode, Gehaltsabrechnung, Lohnsteuer. - Akkordlohn
- Eine spezielle Form des Leistungslohns, bei der der Lohn direkt an die Menge der produzierten Güter oder erbrachten Leistungen gekoppelt ist. Der Arbeitnehmer erhält einen bestimmten Betrag pro Stück oder Einheit.
Verwandte Begriffe: Stücklohn, Mengenleistung, Leistungsentgelt.
Häufige Fragen (FAQ)
- Was passiert mit dem Leistungslohn bei Krankheit?
Der Leistungslohn wird im Krankheitsfall für die Dauer der Entgeltfortzahlung (in der Regel 6 Wochen) weitergezahlt. Die Berechnung erfolgt auf Basis des Durchschnitts der letzten 13 Wochen vor der Erkrankung. - Wie wird der Leistungslohn im Urlaub behandelt?
Auch im Urlaub wird der Leistungslohn fortgezahlt. Die Berechnungsgrundlage ist wiederum der Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. - Kann der Arbeitgeber den Leistungslohn bei Krankheit oder Urlaub kürzen?
Eine Kürzung des Leistungslohns ist grundsätzlich nicht zulässig, es sei denn, es gibt eine klare und rechtlich zulässige Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die dies erlaubt. Solche Vereinbarungen sind jedoch selten und müssen sehr genau geprüft werden. - Was ist, wenn der Leistungslohn stark schwankt?
Wenn der Leistungslohn stark schwankt, kann es schwierig sein, einen fairen Durchschnitt zu berechnen. In diesem Fall sollte man das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen oder sich rechtlich beraten lassen. - Gibt es eine gesetzliche Grundlage für die Fortzahlung des Leistungslohns?
Ja, die gesetzliche Grundlage für die Fortzahlung des Leistungslohns im Krankheitsfall ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 4a EFZG) und im Urlaubsfall das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). - Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber den Leistungslohn nicht korrekt zahlt?
Wenn der Arbeitgeber den Leistungslohn nicht korrekt zahlt, sollte man zunächst das Gespräch suchen. Wenn dies nicht hilft, kann man eine schriftliche Zahlungsaufforderung stellen oder sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. - Wie wirkt sich Kurzarbeit auf den Leistungslohn aus?
Während Kurzarbeit wird in der Regel auch der Leistungslohn entsprechend reduziert, da die tatsächliche Arbeitsleistung geringer ist. Die genaue Berechnung kann jedoch komplex sein und hängt von den individuellen Vereinbarungen ab. - Was ist der Unterschied zwischen Leistungslohn und Akkordlohn?
Leistungslohn ist ein Oberbegriff für Lohnformen, bei denen die Höhe des Lohns von der erbrachten Leistung abhängt. Akkordlohn ist eine spezielle Form des Leistungslohns, bei der der Lohn direkt an die Menge der produzierten Güter oder erbrachten Leistungen gekoppelt ist.
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Leistungslohn: Definition – Leistung als Voraussetzung
besagt Leistung
hallo
das ist meine persönliche Meinung keine rechtsauskunft
das Wort Leistungslohn besagt es doch eigentlich aus
es ist eine Entlohnung die voraussetzt das eine bestimmte Leistung erbracht wird für die dann entlohnt wird
wird die Leistung nicht erbracht erfolgt die normale Lohnzahlung
bei Urlaub das vereinbarte urlaubsentgeld und bei Krankheit die Lohnfortzahlung
ich würde vertraglich einen lohn vereinbaren und die zu erbringende Leistung von BVAbk. zu BV fixieren bzw. bei ständig gleichbleibender Arbeit vertraglich festlegen hat er diese erbracht kann man die Leistung als Zulage zum grundlohn bezahlen -
Leistungslohn im Handwerk: Fliesenleger – Ist/Soll-Vergleich
@H. Fischer,
also im Grunde genommen, haben Sie meine volle Zustimmung.
Doch, ... nehmen wir doch mal eine x-beliebiges Gewerk. z.B. den Fliesenleger ... Logo, wenn der Herr Fliesenleger xm² Fliesen/6,75 Std./Tag an die x-te Wand gepappt hat, dann hat der Herr Fliesenleger sein Ist/Soll zu 1:1 erfüllt. D.w.b. (daswürdebedeuten ) nichts mit zusätzlicher Leistung, oder?
Falsch gedacht, denn der Herr Fliesenleger hat ja beim Fliesenlegen eine Kappe auf, eine Rote und da steht drauf, ICH BIN EIN FLIESENLEGERGWMG. So, d.h., alleine der Umstand, dass er halt ein Herr Fliesenleger ist, hat er Anspruch auf den Herrn Fliesenleger Tariflohn. Wenn Er dann nicht die Rote Kappe aufsetzt und xm² Fliesen/6,75Std/Tag an die x-te Wand klatscht,
steht Ihm logischer Weise ein Leistungslohn zu, oder?
So, dass wäre mal der Grundgedanke, (t'Entschuldigung an alle Herrn Fliesenleger )
Weiter, wenn jetzt ein Herr Fliesenleger halt mal nicht legt, weil er halt darniederliegt, kommt es drauf an, ob er dabei eine rote Kappe trägt. Wenn nicht, dann entfällt natürlich der
Leistungslohn. Und ich denke, aber nur rein für mich, dass gleich
trifft auch zu, wenn der Herr Fliesenleger im Urlaub ist. (Und ich dachte immer, dass sind alles Ferrarifan's )
Grüße -
Tariflohn vs. Leistungslohn: Anreiz zur Zusatzleistung
das der grundlohn dem tariflohn entsprechen sollte
hallo
das in so einem Fall eigentlich der grundlohn dem Tariflohn (aber zu aller mindestens dem mindestlohn entsprechen sollte) versteht sich eigentlich von selbst
und das entsprechende unternehmen einer urlaubskasse angehören setze ich eigentlich auch voraus
aber man sollte tariflohn nicht mit Leistungslohn verwechseln
weil ein Leistungslohn soll ein anreiz sein zusätzliche Entlohnung über zusätzliche Leistung zu bekommen -
Vermögenswirksame Leistungen: Berechnung nach Arbeitsstunden
bei uns kam neulich die Frage
wie sich der Arbeitgeberanteil der Vermögenswirksamen Leistungen berechnet. Auskunft des Lohnbüros: Für jede tatsächlich gearbeitete Stunde gibt es ich glaube 6 Cent. Und das geht wirklich nach den geleisteten Stunden, keine Urlaubstage, keine Feiertage, keine Kranktage. Eventuell gibt es da Parallelen. -
📌 Zusammenfassung der Diskussionsbeiträge - Stand: 17.01.2026
Automatisch generierte Ergänzungen einer Künstlichen Intelligenz (KI)📌 Zusammenfassung der Diskussionsbeiträge - Stand: 17.01.2026
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Es findet keine Rechts-, Steuer-, Planungs- oder Gutachterberatung statt.
Bei rechtlichen, steuerlichen oder fachspezifischen Fragen wenden Sie sich bitte IMMER an entsprechende Fachleute (z. B. Fachanwalt, Steuerberater, Sachverständige).Leistungslohn bei Krankheit & Urlaub: Rechte im Elektrohandwerk
💡 Kernaussagen: Die Diskussion dreht sich um den Anspruch auf Leistungslohn bei Krankheit und Urlaub im Elektrohandwerk. Es wird erörtert, ob und wie Leistungslohnzahlungen bei Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Urlaub erfolgen müssen. Ein wichtiger Punkt ist die Unterscheidung zwischen Tariflohn und Leistungslohn, wobei der Leistungslohn als Anreiz für zusätzliche Leistung dient. Die Berechnung von vermögenswirksamen Leistungen basierend auf tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden wird ebenfalls thematisiert.
⚠️ Wichtiger Hinweis: Im Beitrag Leistungslohn: Definition – Leistung als Voraussetzung wird betont, dass Leistungslohn eine Entlohnung für erbrachte Leistung ist und bei Nichterbringung die normale Lohnzahlung erfolgt. Dies impliziert, dass bei Krankheit oder Urlaub möglicherweise kein Anspruch auf Leistungslohn besteht, sondern lediglich auf die Lohnfortzahlung oder das Urlaubsentgelt.
✅ Zusatzinfo: Der Beitrag Leistungslohn im Handwerk: Fliesenleger – Ist/Soll-Vergleich veranschaulicht am Beispiel eines Fliesenlegers, wie die Leistungserbringung gemessen und bewertet werden kann, um den Leistungslohn zu bestimmen. Dies zeigt, dass die Definition der Leistung und deren Messbarkeit entscheidend für die Gewährung von Leistungslohn sind.
📊 Fakten/Zahlen: Im Beitrag Vermögenswirksame Leistungen: Berechnung nach Arbeitsstunden wird ein Beispiel genannt, wonach vermögenswirksame Leistungen im Elektrohandwerk auf Basis der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet werden, was eine Parallele zur Handhabung des Leistungslohns bei Krankheit oder Urlaub nahelegt.
👉 Handlungsempfehlung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Elektrohandwerk sollten die vertraglichen Vereinbarungen zum Leistungslohn bei Krankheit und Urlaub genau prüfen und gegebenenfalls anpassen, um Klarheit und Rechtssicherheit zu gewährleisten. Es ist ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um die korrekte Anwendung des Arbeitsrechts und der Lohnfortzahlung sicherzustellen.
Interne und externe Fundstellen sowie weiterführende Recherchen
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